此前，世界经理人在微信上展开了一场“职场吐槽大会”，搜集了来自读者朋友们的各种“不满”。其中，“加班是透明，迟到就扣钱”这一话题，就引起了不少人的共鸣。
大家都懂，现实往往是：迟到1分钟就算迟到，而加班1小时才算加班。
这真让职场人士掩面哭泣。
压力 or 激励？
当然，公平起见，不同立场，有不同看法。
从公司的立场来看，迟到是态度问题，加班是能力问题，而态度往往是一家公司的底线。比如，之前海尔员工因为工作时间在公共接待场所午休，便被责令辞退，引发不少围观唏嘘，公司也就此声明回应，此事负面影响大，当施以严惩。可见，诸如此类的底线问题被触碰后，尤其在管理制度分明的公司下，容不下沙子。
站在员工的角度而言，这样的公司制度过于死板，等于资本家变相压榨，缺乏人性化管理，对员工的真实需求视而不见。比如，海尔员工午休问题，究竟是态度问题，还是另有问题？会不会是加班过度了呢？
先不说迟到惩罚制度，那么，加班又为什么往往不被公司看到？
读者朋友们可能会比较熟悉这样的场景：小编的朋友所在的公司就是如此。作为设计团队，所有人员为了公司项目加班赶工，节假日也常出没公司。由于经常有紧急项目，加班几乎成为日常。然而，虽然每次连续加班完成任务，但他们却没有得到任何实质性或非实质性的反馈。在几番挣扎之下，小编的这位朋友决定和领导沟通，提出将加班时长折算成加班费的请求。可是，他们换回来的回复却是——公司制度一时之间无法改变。
被更多人吐槽的是，加班并非是个人能力问题，而是公司业务出现问题，个人不得不做救火队员，或是承担更繁重或紧急的任务。而这一层的原因，往往是被公司所忽视的。
其实，无论真实情况如何，这一话题之所以引起大家吐槽，其背后对公司的不满情绪已初见端倪。
一是反映了公司管理制度存在着激励不足的缺陷；二是反映了当前职场人对工作态度的转变。尤其是在疫情之下，人们的工作压力攀升，越来越多的人开始注重工作与生活的平衡，“激情辞职”的人也越来越多。可见职场人士忍受的压力值已越来越高，以及忍受工作压力的意愿也越来越低。
那么，面对这种激励不足，压力有余的情况，公司管理模式应该从哪些方面着手改善呢？
01
管理是制度与人性的动态平衡
当前时代下，对人的激励比以往任何时代都更加重要。印集团·厦门市希尔企业管理咨询合伙人，MGSCC领导力教练张馨月提到“人性化”在这个时代的需要。她认为，激励的落脚点一定要跟人性挂钩，这也是VUCA（volatility易变性，uncertainty不确定性，complexity复杂性，ambiguity模糊性）时代最重要的特点——对人的激发比过往更加重要。“对员工工作动机的洞察、理解就特别重要，也就是领导者的领导力，再具体一点说是情商。不是给对方你想给的东西，而是给对方他想要的、对他真正有帮助的东西，包含但不限于金钱，比如成就感、认可、独立自由、掌控、更高的使命等。”
谷歌的人性化管理就是一个典型的案例，它是一家很少制度化的公司，对员工极少规矩约束。而在这背后是，他们拥有一支高素质、追求极致创新的人才队伍。他们更多采取“正强化”的方式去激发他们的创造性，而非制度化去约束人们的行为。
对于企业而言，管理应该注重制度与人性的动态平衡，不能偏废其一。
02
职场减负，先做减法
有些公司，喜欢不停“做加法”。觉得哪些管理工具新颖或者有用，就以“拿来主义”的态度去执行。而事实上，比起去不断做加法，应该试着更多的去做减法。
要想公司管理得当不偏颇，首先要看管理制度上，是否有打击员工积极性的管理措施。看一看组织管理内部，是否有哪些管理手段是没必要存在的，或者抑制员工的工作表现和激情的。
比如，还是上文提到的朋友，作为设计团队，他们必须使用工作日志报告这一工具来向领导汇报。因为对员工的工作进度没有把握，为了便于领导掌控节奏，于是公司便要求员工，每周汇报工作进度。这一举措遭到团队的一致“炮轰”，因为他们除了工作压力外，还多了一项压力——填写工作日志报告。在这种管理手段下，公司已经在内卷中倒退。本来，公司是为了加强管理，然而，却引发了对抗情绪，无形中削弱了员工独立工作的积极性。
有时候，移除组织内部抑制员工激情的管理措施，比附加任何一件事情来得更有力量。
03
使命驱动
越来越多的人开始在职场上追求价值实现，也即马斯洛需求层次理论中的最高层“自我实现”。
在小编采访诸多企业时发现，目标和远景是许多企业激励员工的最佳手段。而也是清晰明确的企业使命，才能让员工更有归属感和价值感，激发出个人的最高能量，以及团队的向心力和凝聚力。反之，如果目标不清晰、没有使命感，对于员工的激励是起反作用的。
比如，在人才竞争上，谷歌即便重金也未必能挖美国航空航天局NASA（被谷歌自称为竞争对手）的墙角。原因也很简单，聚集世界上诸多优秀科学家的NASA，靠的不是股权不是分红，而是理想与使命。毋庸置疑，它激发人的能量层级，将会是最高的。
